Грейдирование должностей

Грейд – то же, что и уровень должности (от англ. gradation - градация, ступень).

Грейдирование (иначе называют ранжирование) - это выстраивание рейтинга должностей по значимости для бизнеса для управления зарплатами, ротацией и обеспеченностью штата. Этот подход предполагает подробную оценку рабочих мест, выстраивание иерархии должностей и затем проектирование условий по оплате, льготам, развитию и карьерному продвижению. Грейдинг как метод позволяет сбалансировать вознаграждения и стратегию работы с персоналом к верхнеуровневым целям компании, концентрируя внимание на ценности роли, ее вкладе в конечный результат.
Продукт грейдинга - матрица грейдов с четкими критериями перехода между уровнями и уровнем оплаты на каждом грейде. Результат - исключение манипуляций при установлении уровней зарплат, стабилизация бюджета на ФОТ, гибкость ротации, включая межрегиональную.

Частый вопрос: в чем отличие от тарифной сетки?
Это разные методы. Тарификация работ требует высокой жесткости при категоризации должностей, соотнесение с ЕКС и ЕТКС, математической модели. Оценка должностей - метод пофакторный, критерии оценки гибче. Он позволяет объединять разные должности в одни группы (бенды), в целом настраивать оценку под конкретную компанию.

Грейдинг внедряют первоочередно (и если совсем просто), чтобы убрать хаос и субъективизм при назначении зарплат. Оценка должностей нужна тем, кто хочет сделать управление заработными платами прозрачными, избежать либо исключить системные перекосы, когда должности с низким влиянием на результат переоценены и переплачены, а недооцененные ключевые позиции демонстрируют низкую отдачу из-за недоукомплектованности, неконкурентных условий и других последствий. Для устранения перекосов составляют план перевода на новую структуру грейдов. Эта дорожная карта обязательно включает мероприятия с вариантами кадровых решений, т.к. грейдинг - не просто пересмотр зарплат, а системное изменение, влекущее в отдельных случаях переводы, увольнения, изменение условий трудовых договоров. Нужно сказать, что грейдирование требует усилий и воли руководителей, внимательной работы с персоналом. И при оценке должностей, и далее при внедрении важна корректная коммуникация, чтобы не спровоцировать тревогу и не снизить тем самым вовлеченность в работу.

К необходимости ранжирования должностей компании приходят по разным причинам:

• рост штата и стихийное появление новых должностей,
• слияние или поглощение компаний с разными уровнями оплаты,
• высокая текучесть персонала основных подразделений,
• инертность персонала при получении новых задач.

Оценка должностей становится фундаментом для понятной структуры вознаграждений персоналу и, соответственно, управляемого фонда оплаты труда: ситуации, когда "что-то мы вылетели" становятся невозможными, т.к. бюджетирование проводится по уже известным цифрам. Грейдинг снижает конфликты по поводу несправедливых зарплат. Еще один плюс: работники видят карьерный трек, понимают правила роста дохода - это значит, что компания получает инструмент для удержания ключевых специалистов и меньше тратит на найм под замены.

Если вы пришли к необходимости грейдинга, то прежде, чем начать внедрение, нужно решить - какой результат вы хотите получить и насколько вы готовы в смысле сроков и затрат. Для начала изучите доступные материалы, поймите, важна ли вам рыночная методика вроде Hay, Mercer или вам нужна максимальная кастомизация под вашу специфику.
Часто запрос на грейдинг - это запрос на выстраивание системы, нормализацию управления затратами на ФОТ. К этому можно прийти разными способами.

Мы проконсультируем вас по грейдингу, расскажем об особенностях разных подходов (методики Hay, Mercer или собственная разработка), сроках и стоимости проектов именно в вашем случае. Проведем ранжирование для определения справедливых размеров оплаты без переплат. Оптимизируем бюджет ФОТ, сохраним ключевых работников.