Разработка системы оплаты труда
Зачем?
Чтобы превратить зарплаты из обычной статьи расходов в инструмент роста бизнеса, выгодный собственнику и акционерам и понятный работникам.
Чтобы превратить зарплаты из обычной статьи расходов в инструмент роста бизнеса, выгодный собственнику и акционерам и понятный работникам.
Мы разработаем систему оплаты труда персонала с учетом рыночной ситуации, особенностей ваших процессов и загруженности персонала. Создадим условия для выполнения планов и задач, рассчитаем мотивационный эффект. Приведем решения в соответствие законодательным нормам.
В результате у вас появится работающая система вознаграждений, поддерживающая систему управления.
В результате у вас появится работающая система вознаграждений, поддерживающая систему управления.
Система оплаты труда поможет вам:
Что в услуге:
Вы получите рабочую схему, чтобы удобно и просто управлять производительностью и лояльностью команды, видеть и подтверждать результаты управленческих решений.
- удобно и просто управлять производительностью и лояльностью команды
- видеть и подтверждать результаты управленческих решений
- найти оптимальное соотношение оклада, премии и бонусов
- автоматизировать процесс расчёта и минимизировать налоговые риски
Что в услуге:
- анализ стратегии и бизнес-целей компании
- учет рыночной ситуации и отраслевых особенностей
- справедливое отнесение ролей и оценка загруженности персонала
- настройка оптимальной структуры (оклад / премия / бонус)
- проработка автоматизации и процесса расчета
- проверка на соответствие законодательным нормам и налоговым рискам
- итоговая рабочая схема для управления эффективностью команды
Вы получите рабочую схему, чтобы удобно и просто управлять производительностью и лояльностью команды, видеть и подтверждать результаты управленческих решений.
Кейсы:
Система оплаты труда сети учебно-производственных центров: снизили нагрузку по администрированию системы оплаты труда, закрепили единые точки контроля над затратами на выплаты, исключили необоснованные выплаты
Новая система оплаты труда менеджеров по продажам на рост прибыли
Система оплаты труда производственного объединения с фокусом на выполнение производственного плана от 95%
Новая система оплаты труда с учетом ролей в стартапе: рост продаж на 35%
Система оплаты труда инжиниринговой компании - рост эффективности на 18% в пилоте
Перестройка системы мотивации телеком-компании в рамках антикризисных решений - экономия 5% годового ФОТ при росте основных показателей деятельности
Сдельная система оплаты труда комплектовщиков аптечного склада
Актуализация системы оплаты труда ГБУ (коммунальное хозяйство) с увеличением переменной части и вводом дополнительных элементов оплаты труда
Медицинские пункты федеральной компании (16 регионов) - объединение подходов к оплате труда со сквозной оценкой результатов, повышение управляемости и контроль расходов (исключили необоснованные выплаты)
Система оплаты труда сети учебно-производственных центров: снизили нагрузку по администрированию системы оплаты труда, закрепили единые точки контроля над затратами на выплаты, исключили необоснованные выплаты
Новая система оплаты труда менеджеров по продажам на рост прибыли
Система оплаты труда производственного объединения с фокусом на выполнение производственного плана от 95%
Новая система оплаты труда с учетом ролей в стартапе: рост продаж на 35%
Система оплаты труда инжиниринговой компании - рост эффективности на 18% в пилоте
Перестройка системы мотивации телеком-компании в рамках антикризисных решений - экономия 5% годового ФОТ при росте основных показателей деятельности
Сдельная система оплаты труда комплектовщиков аптечного склада
Актуализация системы оплаты труда ГБУ (коммунальное хозяйство) с увеличением переменной части и вводом дополнительных элементов оплаты труда
Медицинские пункты федеральной компании (16 регионов) - объединение подходов к оплате труда со сквозной оценкой результатов, повышение управляемости и контроль расходов (исключили необоснованные выплаты)
Отзыв
Выражаем благодарность за быстрое погружение в нашу проблему. Результат превзошел наши ожидания: мы получили не только KPI, но и объективную оценку состояния "сейчас", обнаружили новые точки развития.
Заместитель генерального директора, производственная компания
Заместитель генерального директора, производственная компания
Системы оплаты труда: какие бывают, как выбрать, зачем и как часто надо менять
Очевидно, что система оплаты труда нужна любому предприятию, без нее работать будут только волонтеры, и то не везде - их круг интересов ограничен. В бизнесе, где основная цель - получение прибыли, цель внедрения схем оплаты труда - побуждение действий, ориентированных как раз на ее получение. Для этого подбирают соответствующую текущим целям и состоянию компании систему оплаты труда - совокупность правил и методов определения заработной платы работников.
Основные типы систем оплаты труда базируются на плате за время и результаты работы. Это повременная, премиальная, сдельная системы оплаты и их комбинации. Каждая из систем воздействует на работников по-разному и должна подбираться с учетом особенностей процесса работы, категорий персонала и, конечно, целей. Если задача добиться высоких результатов труда на производственном участке, то переход с повременной системы на сдельную будет лучшим решением. Окончательно выбрать саму систему можно только после полноценного анализа работ, функций и совокупного профиля работников. Неверный выбор демотивирует, производительность снизится, усилится текучесть.
Помимо разделения по типу системы оплаты труда разделяются по подходу на дифференцированные и единые. Дифференцированные системы вознаграждений - это когда для разных категорий или даже групп работников вводят разные правила формирования зарплаты. Единые же системы оплаты труда устанавливает одинаковые для всего персонала правила и элементы оплаты, разница может допускаться в показателях и в размере отдельных выплат (в продажах премия 80%, на складе - 40%).
Дифференцированный подход точнее, но дороже в обслуживании: надо собирать разную первичку, вести учет и расчеты в разных формулярах, при автоматизации создавать раздельные директории. Единый подход часто применяют при большом масштабе, когда работают сотни или тысячи человек и много одинаковых должностей - это имеет смысл и уберегает от счетных ошибок.
Системы оплаты труда не имеют готового вида, каждую надо собирать поэлементно. Это значит, что под свои задачи компания выбирает, какие именно виды оплаты будут в системе: какие премии, какие доплаты, какие компенсации. При этом при проектировании системы мотивации надо учесть выплаты, гарантированные законом (за вредность, сверхурочные, размер базовой оплаты и т.д.), их важно забюджетировать.
Система оплаты труда перед внедрением должна быть оценена и просчитана не только с точки зрения затрат в своей стоимости (в целом затраты на ФЗП и администрирование), но и в прогнозируемом эффекте. Если внедрение планируется на большую численность или сама разработка масштабная, то имеет смысл:
Допустим, для склада разработали и внедрили систему мотивации персонала на конвейере, цель - ускорение сборки и снижение числа ошибок. Соответственно, выше зарплата тех комплектовщиков, которые собирают быстрее и больше, получают меньше или не получают вовсе замечаний от контроля. Такой был план.
А факт - ответы на ряд вопросов, только не эмпирически, а статистически. Вопросы здесь понятные:
Разработку или актуализацию, настройку системы мотивации персонала нужно проводить по мере изменения целей компании, если используемые механизмы перестают им соответствовать. Например, компания берет курс на повышение качества продукции, это значит, что нужно сохранить квалифицированный персонал, добиться большей эффективности. А система оплаты труда заточена на объемы любой ценой и исполнение дисциплины. Это точно причина для изменения подхода к вознаграждениям работников.
Если ваши схемы оплаты труда устарели и не позволяют вам достигать целей, то пересматривать ее нужно быстро. Потери на неэффективной системе мотивации - упущенная прибыль и слитые в никуда расходы ФОТ. Можно разрабатывать новую или изменять старую систему оплаты, опираясь на ощущения или гипотезы. Но лучше делать это с опорой на нашу экспертизу, это снимет массу догадок и ошибок. Мы разработаем для вас эффективную систему оплаты труда с контролем ФОТ и работающую на ваши бизнес-результаты. Найдем оптимальное соотношение оклада, премии и минимизируем риски.
Еще по теме:
Чек-лист: Как оценить эффективность системы мотивации
Разбор: 5 ошибок систем оплаты труда
Помимо разделения по типу системы оплаты труда разделяются по подходу на дифференцированные и единые. Дифференцированные системы вознаграждений - это когда для разных категорий или даже групп работников вводят разные правила формирования зарплаты. Единые же системы оплаты труда устанавливает одинаковые для всего персонала правила и элементы оплаты, разница может допускаться в показателях и в размере отдельных выплат (в продажах премия 80%, на складе - 40%).
Дифференцированный подход точнее, но дороже в обслуживании: надо собирать разную первичку, вести учет и расчеты в разных формулярах, при автоматизации создавать раздельные директории. Единый подход часто применяют при большом масштабе, когда работают сотни или тысячи человек и много одинаковых должностей - это имеет смысл и уберегает от счетных ошибок.
Системы оплаты труда не имеют готового вида, каждую надо собирать поэлементно. Это значит, что под свои задачи компания выбирает, какие именно виды оплаты будут в системе: какие премии, какие доплаты, какие компенсации. При этом при проектировании системы мотивации надо учесть выплаты, гарантированные законом (за вредность, сверхурочные, размер базовой оплаты и т.д.), их важно забюджетировать.
Система оплаты труда перед внедрением должна быть оценена и просчитана не только с точки зрения затрат в своей стоимости (в целом затраты на ФЗП и администрирование), но и в прогнозируемом эффекте. Если внедрение планируется на большую численность или сама разработка масштабная, то имеет смысл:
- или до ее ввода делать параллельный расчет, т.е. считать зарплату по двум системам - действующей и новой разработанной (!без уведомления персонала), оплачивать по действующей),
- или внедрять систему пилотно на отдельных подразделениях.
Допустим, для склада разработали и внедрили систему мотивации персонала на конвейере, цель - ускорение сборки и снижение числа ошибок. Соответственно, выше зарплата тех комплектовщиков, которые собирают быстрее и больше, получают меньше или не получают вовсе замечаний от контроля. Такой был план.
А факт - ответы на ряд вопросов, только не эмпирически, а статистически. Вопросы здесь понятные:
- стал ли в целом участок работать лучше?
- улучшились ли результаты тех работников, чья зарплата выросла?
- получила ли компания дополнительную выручку за счет изменений в работ конвейера?
- как изменился ФОТ после изменений системы оплаты труда?
- достигнуты ли ожидаемые эффекты в прогнозный срок или нет?
- какие перспективы дальнейшего применения этой системы оплаты труда?
Разработку или актуализацию, настройку системы мотивации персонала нужно проводить по мере изменения целей компании, если используемые механизмы перестают им соответствовать. Например, компания берет курс на повышение качества продукции, это значит, что нужно сохранить квалифицированный персонал, добиться большей эффективности. А система оплаты труда заточена на объемы любой ценой и исполнение дисциплины. Это точно причина для изменения подхода к вознаграждениям работников.
Если ваши схемы оплаты труда устарели и не позволяют вам достигать целей, то пересматривать ее нужно быстро. Потери на неэффективной системе мотивации - упущенная прибыль и слитые в никуда расходы ФОТ. Можно разрабатывать новую или изменять старую систему оплаты, опираясь на ощущения или гипотезы. Но лучше делать это с опорой на нашу экспертизу, это снимет массу догадок и ошибок. Мы разработаем для вас эффективную систему оплаты труда с контролем ФОТ и работающую на ваши бизнес-результаты. Найдем оптимальное соотношение оклада, премии и минимизируем риски.
Еще по теме:
Чек-лист: Как оценить эффективность системы мотивации
Разбор: 5 ошибок систем оплаты труда
Другие услуги RewardsConsult
Экспресс-диагностика системы оплаты труда
Проведем оперативную диагностику системы оплаты труда, выявим критические точки, перекосы и зоны неэффективности и дадим рекомендации по первоочередным шагам для повышения управляемости и справедливости системы.
Разработка проектной мотивации
Разработаем бонусную системы для проектных команд. Вы получите прозрачную и мотивирующую систему оплаты, которая сфокусирует проектную команду на результат, упростит расчет и распределение вознаграждения и повысит предсказуемость затрат и качество проектной деятельности.
Разработка положения по оплате труда
Разработаем Положение по оплате труда вашего персонала. Зафиксируем правила и принципы, подберем безопасные формулировки и учтем требования по отнесению расходов.
Оптимизация организационной структуры
Проанализируем вашу оргструктуру, найдем зоны торможения решений, избыточных затрат, дублирования процессов и функций. Дадим понятные рекомендации по изменению для снижения стоимости структуры без потери управляемости. Рассчитаем необходимую численность и сопроводим изменения для минимизации конфликтов.
Мониторинг рынка заработных плат
Проведем мониторинг заработных плат по должностям в разрезе региона, сектора или должности. Подготовим точный отчет по уровню оплаты труда и рекомендации по условиям оплаты.
Наши контакты