Для тех, кому совсем некогда

Мотивация менеджеров по продажам: как стимулировать продажи новых продуктов и товаров?

Известная проблема: новые позиции реализуются отделами продаж обычно неохотно.

Продавать их труднее, хлопотнее.

Разбираемся, какие решения есть, как они работают и что лучше выбрать для мотивации отдела продаж.

Популярны 2 типа схем мотивации: дополнительное премирование и разделение цели по продажам по показателям.
Есть третий способ - премирование по условию.
Остановимся подробнее обо всех подходах, плюсах и минусах.

Дополнительная премия

Для поощрения продаж нового продукта вводят доппремию. Она, как правило, небольшая, т.к. выручка от новых позиций мала, по экономике невыгодно делать выплату больше, и она не значима для работника.
Получается, что продажнику стараться не очень интересно, и зарабатываются такие премии обычно случайно. Эффективность такой выплаты низкая. По сути, компания направляет средства в ФОТ, оплачивая не результат, а прецедент.

^{Как сказал один РОП: "Доппремия - это приятно, но незаметно".}
^{Бесполезно, в переводе.}

Разделение премии по показателям KPI

Еще решение: разделить премию по показателям, выделив какую-то часть на показатель за объем продаж от новых товаров и ввести в текущую схему.
Воздействие похоже с доппремированием, только без допденег.

Тут слабая балансировка.

Если относить часть премии на новые продажи и делать ее большой, она не окупится, это это нерационально - как в примере с доппремией. В погоне за выплатой менеджеры упустят основные продажи.

Если сопоставимо к объемам делать часть небольшой - 3% или 15% за новые объемы, то это снова не даст желаемого результата, потому что сработает житейская тактика: зачем суетиться из-за отдельного небольшого процента, пусть даже 15%, если легче компенсировать те же 15% на основных продажах.

К сожалению, оба способа не работают, как хотелось бы. Они либо невыгодны бизнесу, либо работнику. Именно это несоответствие нужно устранить или уравновесить конфликт.

Вместо тактики нужна стратегия, которая сформирует привычку к развитию.

Решением может быть премирование под блокирующее условие.

Премия с блокирующим показателем

Блокирующее условие отменяет или разрешает выплату всей премии. Оно выступает как индикатор точности выполнения основной задачи. По сути - предохранитель.

^{Пример связки:}

^{Основной kpi: Выручка от продаж = премия}
^{Блокирующее условие: Выручка от продаж новых товаров не менее Х (целевое значение)}

^Т.е.,
^{не сделал новую выручку в целевом объеме - не получил всю премию,}
^{сделал и общую, и новую - получил всю премию.}

^{*Вместо выручки может быть любой другой индикатор}

Такой подход не позволит расфокусировать внимание менеджеров, вынудит держать продажи по всем группам.
Может быть условие не на всю премию, а на ее часть: тогда нужно разработать понятную шкалу.

премия за выполнение плана продаж — Пример шкалы премирования

Могут быть вариации метода, это уже зона настройки.
Не обязательно делать условие блокирующим, как в примере. Можно ставить его впрямую и применять по отклонениям:

меньше выручки от новых товаров - понижается вся премия,
больше новой выручки в составе общей - повышается.

Как считать премию с условием?

Блок применяется ко всей премии.

Если условие выполнено, блок снимается и условие для целей расчета принимает значение "1", если не выполнен - "0".

^{Размер премии определяется по формуле:}

^{П_ф = П_п × KPI_ф × Условие_блок × ФОВ, где}
^{П_ф – фактический размер премии,}
^{П_п – плановый размер премии,}
^{KPI_ф – фактическое значение коэффициентов kpi, из которых формируется сумма премии,}
^{Условие_блок – фактическое значение блокирующего условия,}
^{ФОВ – фактически отработанное время, если учитывается при расчете.}

Читать еще

Все статьи

Если вы меняете систему мотивации менеджеров по продажам и хотите сделать корректно работающую систему, свяжитесь с нами, пожалуйста.
Проконсультируем и разработаем схему премирования для отдела продаж вашей компании.

Заказать услугу

Контакты

Телефон: +7 901 718 17 70
E-mail: rewardscons@gmail.com