Оценка эффективности системы мотивации

Чек-лист составлен по для быстрого скрининга и не требует сложной аналитики или расчетов.
Всего 7 вопросов для быстрой оценки. Ответьте на каждый в логике "Да" - "Частично" - "Нет" - "Неизвестно" или используйте шкалу от 1 до 5. Для достоверности рекомендуем делать комментарии с примерами себе в помощь.

Если по сумме отрицательных ответов и ответов "Частично", "Неизвестно" больше, чем положительных ("Да") или средний балл меньше 4, то ваша система оплаты неэффективна и требует изменений.

Чек-лист в удобном формате размещен внизу страницы. Сначала поясним каждый из вопросов, чтобы они были предельно понятны и прозрачны.

1-1) Основные цели бизнеса поддерживаются в системе премирования?
От глубины этой поддержки зависит то, насколько быстро и точно выполняются рабочие задачи.

1-2) Каждый ли ваш работник может ответить на вопрос за что и главное - зачем - ему платят премию или надбавку?
Система мотивации должна работать так, чтобы усилия работников направлялись на ключевые приоритеты.

Если система не понятна на бумаге, недостаточно описана, то

• во-первых, искажается ее смысл - это демотивирует,
• во-вторых, несет в себе риски получения штрафов, при проверках компания не защищена.

Если отклонения существенны, есть перерасходы или, напротив, регулярные недоплаты, то система мотивации требует настроек.

Если обслуживание системы мотивации занимает значимую долю рабочего времени руководителей, при этом рост эффективности не положителен, то требуют проверки процессы и подходы.

5-1) Как часто проводятся изменения системы мотивации или ее элементов?
Если изменения часты и проводятся при расчетах мотивации, то, скорее всего, схемы не работают и стимулы не воздействуют как надо. Не всегда ошибка содержится в самой методике. Это может быть особенностью культуры управления и требует внимания руководителя компании, если желание сохранять эффективность высоко.

5-2) Меняется ли вознаграждение при изменении процессов?
Тут вряд ли требуются дополнительные пояснения. Система мотивации должна соответствовать модели бизнеса, для этого необходимо использовать соответствующие подходы.

6-1) Лучшие работники получают ли вознаграждение ощутимо более крупное?

Это очевидный принцип, но он часто остается лозунгом. Тогда действительно лучшие устают стараться, теряют продуктивность. И не потому что оплата не дает им удовлетворения, а потому что их сверхусердие не сильно дифференцируется от средних или даже слабых результатов других работников.

6-2) Проводится ли мониторинг зарплат в связи с эффективностью?
6-3) Рассчитывается ли вес зарплаты в финансовых показателях компании?

С другой стороны, слабые работники, по сути, обеспечиваются сильными. Это особенно заметно в продажах, где при оценке рентабельности выплат можно увидеть, как менеджеры приносят компании меньше, чем получают от нее в заработной плате с учетом всех расходов.

7-1) Возможно ли представить все элементы системы оплаты труда в виде короткой схемы?
При нормально функционирующей системе оплаты труда работники должны знать и понимать, из чего складывается их вознаграждение. В идеале, каждый может посчитать свою зарплату на калькуляторе, в телефоне, хоть в уме.

7-2) Очевидны ли возможности системы оплаты труда для работников?
Эффективная система отвечает на вопросы "что нужно сделать, чтобы заработать больше?", предупреждает от ненужных действий, потому что они снижают вознаграждение, и это ясно каждому участнику системы.