Риски неэффективной системы мотивации

Неактуальная или несбалансированная система мотивации персонала удорожает все HR-процессы и в результате увеличивает расходы на персонал компании.

Система оплаты труда при найме - один из основных, а для многих позиций, главный критерий выбора работы. Если условия непрозрачны, отстают от рынка, то страдает процесс подбора кандидатов на вакансии.

Компания начинает нанимать медленнее и часто не тех, кто нужен, а тех, кто согласен. Среди согласных нередко оказываются те, кто выходит на работу "перекантоваться" и продолжает поиск действительно подходящего места.

При этом стоимость подбора увеличивается за счет долгого привлечения немотивированных на долгую работу кандидатов. Это связано с тем, что стоимость замен в среднем находится в диапазоне от 3 до 6 зарплат кандидата (сюда входят время на поиск, передачу знаний и адаптацию).
В такой ситуации неизбежно увеличивается активная текучесть, и это тоже потери, которые можно просчитать в затратах.

Немотивированный персонал хуже принимает и выполняет рабочие задачи. Часто HR и руководители видят выход в обучающих программах и развитийных мероприятиях. Однако, обучение в такой ситуации не помогает.

Само по себе обучение при сниженной вовлеченности не стимулирует мотивацию к работе. А вопросы персонала о том, есть ли смысл применять полученные знания на этом месте, порождает.
Получается, что компании, обучая незаинтересованных в продолжении работы людей, готовят свой персонал к переходу на новые места, расширяя своим работникам резюме.

Еще один побочный эффект - так называемые "тихие" увольнения. Работники фактически присутствуют, работают в тех границах, которые формально требуются (или имитируют их), но на деле не стремятся к результатам и улучшениям. Производительность снижается, компания теряет прибыль.

Все перечисленное затрудняет формирование стабильного трудового ресурса, так необходимого для постоянного развития компании и сохранения своих рыночных позиций.

Компания не имеет либо ей сложно создать внутренний резерв на замещение персонала в одной линии управления. Замещение внутренним кандидатом места руководителя в новом направлении или высвобождении ранее работавшего нереально. Резервистов либо нет, либо они ненадежны, и приходится искать на рынке. И круг замыкается в рекрутинг, который тоже испытывает проблемы: сложность привлечения и дороговизна поиска.

Нужно непременно проводить периодический мониторинг эффективности систем вознаграждений по группам и особо важным категориям персонала.
Важно также оценивать уровень зарплат и держаться в выбранном подходе. Регулярная оценка эффективности системы мотивации во взаимосвязи с показателями по другим системам управления персоналом вовремя выявляет эти риски.

При обнаружении неработающей или тормозящей процессы схемы оплаты непременно реагировать: разбираться в причинах и пересматривать подход, заменять на более актуальный.