Мотивация и культура

Стиль управления: командный

Влияние на мотивацию: подавляющее.
Стимулирование строится на наказании - работник работает не столько для того, чтобы достичь, а больше сосредоточен на том, чтобы избежать потерь. В таких условиях появляются выгорание, саботаж и высокая текучесть.

Особенности стимулирования: традиционные подходы.

• премии с механиками на снижение или прямыми штрафами (к слову, штрафы в зарплате незаконны),
• льготы распределяются несправедливо,
• карьерный трек непрозрачен, долог либо отсутствует вовсе.

Затраты на стимулирование: высокие скрытые затраты.
Прямые расходы на премии могут быть невелики, но компания несет убытки от текучести, производственных ошибок, травм (для производства) и судебных расходов при их появлении.

Стиль управления: авторитарный.

Влияние на мотивацию: низкое внешнее.
Мотивация держится на дисциплине и за счет отложенных схем оплаты. Высокое исполнение задач сочетается с низкой инициативой — работники делают ровно то, что прописано, и не больше.

Особенности стимулирования:

• премии за эффективность,
• материальные поощрения и наказания,
• традиционные программы признания,
• вертикальный карьерный трек.

Стимулирование воздействует на высшие социальные потребности, часто люди рассчитывают на вознаграждение за успехи.

Затраты на стимулирование: стабильные контролируемые.
Затраты сопоставимы с выполнением планов, доля в выручке остается почти неизменной.

Стиль управления: демократический.

Влияние на мотивацию: высокое внутреннее.
Мотивация строится на общности целей, ответственности и лояльности. Работники отождествляют личные цели с целями компании. Это среда, где применяются прямые нематериальные стимулы: убеждение, соучастие, поддержка, личный пример.

Особенности стимулирования:

• дифференцированные подходы к оплате труда и льготам,
• программы признания по событиям,
• обучение и развитие,
• быстрый карьерный рост.

Культура формирует чувство принадлежности и доверия. Это в свою очередь снижает текучесть кадров и повышает вовлеченность.

Затраты на стимулирование: стабильные с дисконтированием.
Затраты компенсируются высокой лояльностью и низкой текучестью.

Стиль управления: соучаствующий.

Влияние на мотивацию: очень высокое внутреннее.
Мотивация через самореализацию и амбиции. Высокая вовлеченность, работники ценят самостоятельность и возможность влиять на результат.

Особенности стимулирования: передовые подходы:

• бонусы за стратегические цели и инновации,
• высокая степень личного влияния на размер зарплаты и состав льгот,
• существенное превышение фактической зарплаты над плановой,
• широкие карьерные возможности.

Затраты на стимулирование: растущие инвестиционные.
Высокие затраты окупаются опережающим ростом финансовых показателей.

Стиль управления: либеральный.

Влияние на мотивацию: полное отсутствие.
Апатия, неуверенность, разобщенность. Работники не видят смысла в своем труде и не верят в возможность что-либо изменить.

Особенности стимулирования: фиксированная зарплата без возможности влияния на конечный размер, отсутствие системы поощрений либо эпизодический характер поощрений.

Затраты на стимулирование: низкие поддерживаемые либо убыточные.
Доля затрат в выручке растет быстрее финансовых показателей: компания тратит больше, а получает меньше.

Корпоративная культура и мотивация персонала находятся в прямой зависимости. Выбор системы стимулирования должен определяться типом доминирующей в компании культуры.
Универсальных решений не существует: то, что работает в клановой среде, провалится в иерархической, а новаторские подходы требуют совершенно иного уровня доверия и свободы. Например, предлагать опционы в диктаторской иерархии бессмысленно, т.к. этот инструмент требует инициативы, невозможной при тотальном контроле в этой среде. И наоборот: регулярное премирование без возможностей влияния кратно на его размер не сработает в новаторской среде.

Ключевой принцип: затраты на стимулирование должны быть адекватны культуре.
Несоответствия подходов к стимулированию культуре порождают скрытые и растущие затраты. Соответствующие - окупают вложения через рост лояльности, вовлекают людей в процессы и приносят финансовый результат.

Понимание этого механизма - первый шаг к построению системы мотивации, которая действительно работает.