Иерархию можно определить по подчиненности в структуре, простым ранжированием или установив грейды. Это впоследствии даст возможность определить целевые размеры вознаграждений с учетом распределения, внутренней справедливости.

На этом этапе нужно оценить свое место на рынке: вы платите по нижней границе, по середине или выше рынка.
Здесь же проверяется соотношение оплаты по вашим должностям к рыночным практикам. Цель - понять, где отставание, где переплата и почему, и исправить это в дальнейшем уже системно.

Просчитать свои бюджеты и конкретно с учетом иерархии и рынка определить целевые уровни заработных плат по группам должностей и отдельным должнстям.

На этом шаге нужно определить из каких элементов будет складываться заработная плата: постоянная часть, гарантированная часть, переменная часть. Какие элементы и виды выплат помимо зарплаты будут формировать доход работников (например, суточные при частых командировках определенной группы персонала).

Этот шаг про то, за что именно вы платите. Какие будут премии и бонусы в той или иной группе персонала, по каким показателям они буду формироваться и с какой периодичностью выплачиваться - вот что решается на этом этапе.

Как будут решаться оперативные вопросы (отложенность, сроки выплаты, право на получение) и вопросы спорные (смена целей в середине периода, например) - это решения этого этапа.

Так же с учетом иерархии должностей, целевых размеров нужно разработать и проверить допустимый объем льгот по группам персонала и учесть их в общем доходе работников.