Как разработать стратегию вознаграждения персонала

Иерархию можно определить по подчиненности в структуре, простым ранжированием или установив грейды. Это нужно для формирования в дальнейшем целевых размеров вознаграждений с учетом распределения и внутренней справедливости.

На этом этапе нужно оценить позицию компании на рынке: вы платите по нижней границе, в середине или выше рынка. Здесь же проверяется соотношение оплаты по вашим должностям к рыночным практикам. Цель: понять, где отставание, где переплата и почему, и системно исправить это на следующих этапах.

Здесь нужно просчитать свои бюджеты и конкретно с учетом иерархии и рынка установить целевые уровни заработных плат по группам должностей и отдельным должнстям.

На этом шаге нужно определить, из каких элементов будет складываться заработная плата: постоянная часть, гарантированная часть, переменная часть. Разобраться, какие элементы и виды выплат помимо зарплаты будут формировать доход работников (например, суточные при частых командировках определенной группы персонала).

Этот шаг про то, за что именно вы платите. Какие будут премии и бонусы в той или иной группе персонала, по каким показателям они буду формироваться и с какой периодичностью выплачиваться - вот что решается на этом этапе.

Решения этого шага: какая отложенность, сроки выплаты, кто имеет право на получение, как будут рассматриваться спорные вопросы (смена целей в середине периода, например).

С учетом иерархии должностей и целевых размеров зарплат нужно разработать и проверить допустимый объем компенсаций и льгот по группам персонала и учесть их в общем доходе работников.