Системы премирования регулировались ТК РФ как поощрение без указания конкретики.

Такая позиция позволяла толковать норму закона как не обязательную, проводить выплаты почти волюнтаристски. Это приводило к спорам, судебная практика разнилась.

Изменилась ст.135 ТК РФ.

Теперь:

1) премия д.б. четко прописана в ЛНА: виды, размеры, периодичность, условия и основания - никаких больше формулировок "на усмотрение" и "по решению",

2) обязательны условия премирования - качество, эффективность, продолжительность работы, взыскания и другие показатели - это делает выплаты уволенным обязательными,

3) снижение премии "за дисциплинарку" возможно только в отношении премий за период, в котором применено взыскание, размер уменьшения - не больше 20% месячной з/п. Это значит, что полностью лишить премии работника больше не получится.

Противоречивая судебная практика находила финальные решения в высших судах РФ, а сейчас перешла в Кодекс.

Например, КС РФ в 2023 установил (Постановление от 15.06.2023 № 32-П), что применение дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения работника стимулирующих выплат, и ограничил размер 20%.

Еще одна причина в налоговом контроле:

• выплаченные "по решению, усмотрению" премии могут не принять в расходах на себестоимость и доначислить налог на прибыль, штрафы и пени (ст.255 НК РФ),
• снижение или невыплату премии могут признать сокрытием налогооблагаемой базы по НДФЛ и соцвзносам, это тоже последствия по НК и даже УК РФ

Проаудировать ЛНА по оплате труда.

Должно быть так:

1) для всех премий - четкие условия, размеры, основания, показатели,

2) пункты о снижении премии - в соответствии с ТК РФ (макс. 20%, сопоставимость периодов и соразмерность наказания),

3) пункты о премии уволенным - выплата с учетом заработанного,

4) никаких премий-компенсаций (например, за переработку) - для этого отдельный механизм,

5) никаких штрафов, даже скрытых - это инспекционный и судебный риски.