Считается, что чем ниже уровень иерархии, тем короче должен быть период премирования (короткие деньги), чем выше - тем длительнее (длинные деньги).

Для рабочих и рядовых работников общепринятая практика - ежемесячный расчет.

Для экспертных позиций и линейных руководителей часто устанавливается поквартальный расчет.

Для менеджмента стандартным правилом кажется применение годовых расчетов, т.к. эффективность работы больших руководителей можно верно оценить только на длительных отрезках времени, и это правда.

Нужно помнить, что эффективная мотивация - та, что случилась вовремя, что сразу следует за результатом.
Чем больше временной период между усилиями и вознаграждением, тем меньше стимулирующий эффект. От социального статуса или должности это очень мало зависит.

Приведем пример.
Нередко в годовой мотивации работников предусмотрены цели, которые достигнуты еще в первом квартале или показатели, которые можно оценивать чуть ли не помесячно. Люди видят, что уже достигли и заработали, и:
в лучшем случае - просто забывают про цели и не фокусируются на них или отслеживают слабо,
в худшем - разочаровываются при неполучении своевременного вознаграждения.
Эффективна ли такая система? Вряд ли.

По-хорошему, период премирования должен быть равен циклу выполнения работы, получения результата.

Если система премирования про мотивацию, то для длительных периодов (полгода, год), можно предусмотреть частичную выплату авансом как поощрение за уже выполненную и принятую работу - чтобы на окончательном расчете не было переплаты работнику по невыполненным показателям.

Если у бизнеса другие взгляд и задачи, отложить выплату чаще интереснее из-за инфляции и возможной экономии на выплатах уволенным.